Les termes sont souvent confondants et l’on me demande régulièrement la différence entre eux. Je vais présenter une courte définition de chacun des termes et un exemple. Je serai bref et référer ceux qui désirent plus de précision à des textes qui sont plus explicites et qui répondront plus en détail à votre préoccupation.

La vision présente un état futur et désirable de l’organisation ou  de son environnement. Par exemple : « Centraide Québec et Chaudière-Appalaches veut contribuer à faire des régions de son territoire des milieux où il fait bon vivre. Il veut mettre à profit sa capacité de rassembler et de mobiliser pour améliorer la qualité de vie des personnes et des communautés les plus vulnérables. [i] »

La mission présente la raison d’être de l’organisation, le cœur de ses activités. Par exemple, pour Centraide Québec et Chaudière-Appalaches : « Mobiliser le milieu et rassembler les ressources afin de contribuer au développement de communautés solidaires et d’améliorer les conditions de vie des personnes en situation de vulnérabilité, et ce, en partenariat avec les organismes communautaires.[ii] »

Les objectifs, pour leur part, présentent des engagements de l’organisation en terme d’actions à entreprendre. Ils seront spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et d’une durée déterminée (SMART, selon l’acronyme anglais). Par exemple : Développer un code d’éthique pour les employés au cours de la présente année.

J’avais promis d’être bref. J’espère que ces quelques lignes vous donnent une explication claire. Je réfère ceux qui veulent plus de précisions à deux documents qui expliquent comment s’y prendre pour rédiger ces éléments et pourquoi c’est important de le faire.

• http://www.mce.gouv.qc.ca/planification-strategique/elements/index.html Juillet 2014
• http://www.strategiemarketingpme.com/strategies/la-vision-dentreprise-le-point-de-depart-dune-success-story-definition-recette-et-quelques-exemples/ Juillet 2014

Merci à ceux qui m’ont invité à vous proposer ces clarifications et bonne lecture à ceux qui iront plus loin dans leur recherche.

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

[i] http://www.centraide-quebec.com/mission-11.html Juillet 2014

[ii] Idem, ibidem

La motivation des employés est un sujet souvent débattu. J’en parle régulièrement dans mes blogues et j’aborde toujours le sujet dans mes formations sur la gestion de projet ou sur le leadership. Les dernières études sur le sujet viennent prouver que les théories les plus connues tiennent toujours le coup.

Personnellement, dans mes cours de gestion de projet je présente principalement ces cinq théories :

• Théorie du résultat escompté
• Hiérarchie des besoins de Maslow
• Théorie des X et des Y de McGregor
• Théorie de la satisfaction au travail de Herzberg
• Théorie des besoins de McClelland

Mon choix est très pratique : ce sont celles qui reviennent à l’examen de certification PMP (Project Management Professional). Chaque fois que je les présente à un groupe, je vérifie avec eux si les théories correspondent à leur réalité. Même si ce sondage n’est pas scientifique, les participants me confirment toujours que c’est le cas. Je me dis donc que ceux qui les ont développées avaient eu une bonne intuition.

J’ai mis la main dernièrement sur les résultats d’une étude[1] qui démontre aussi que les meilleures façons de motiver les employés sont essentiellement les suivantes :

• « Ajustez les rôles de chacun au sein de l’équipe. Veillez à ce que chaque membre de votre équipe soit à la meilleure place qui soit. Le meilleur truc pour le savoir est de regarder si chacun est contraint, pour atteindre ses objectifs, d’user de plusieurs de ses compétences-clés. Car plus il lui faudra se servir de ses compétences propres, plus il aura l’occasion de s’épanouir, et plus il aura de chances d’enregistrer d’excellents résultats…
• Misez davantage sur la conscience professionnelle. La corde la plus sensible des employés, et pourtant celle à laquelle on pense trop peu souvent, me semble-t-il, c’est celle de la conscience professionnelle. Eh oui, nous voulons tous être fiers de notre travail, et en particulier des bons résultats obtenus en équipe (on s’applique à bien réussir et on en est fier). Cette fierté qui se dégage d’un travail bien fait est un élément crucial de la réussite commune. Le gestionnaire se doit donc d’accorder davantage de confiance à chacun des membres de son équipe, et notamment d’éviter de se pencher à tout bout de champ sur leur épaule pour surveiller si tout se déroule bien. Cette attitude leur retira une énorme pression, et surtout leur donnera la liberté de manœuvre dont ils ont besoin pour mener à bien leurs tâches quotidiennes.

 

• N’écartez pas l’idée d’une prime. Soyons francs, peu d’entre nous rechignent dès lors qu’on nous parle d’une éventuelle prime. Surtout lorsqu’il nous faut atteindre des objectifs fixés par autrui. Il convient donc de ne pas négliger le levier de l’argent, sachant que le moyen le plus efficace à moyen et long terme pour motiver ainsi les membres d’une équipe est de répartir équitablement les fruits du travail commun : rien de pire que de récompenser surtout une personne, et les autres moins ».

Plusieurs théories (et mon expérience le démontre) précisent que ce n’est pas le salaire qui fait la motivation. Cette déclaration semble contredire la dernière affirmation présentée plus haut. Cependant, je fais remarquer qu’ici il n’est pas question de salaire, mais d’une prime qui vient reconnaître un effort particulier. De plus, l’auteur[2] ajoute, avec raison, que la prime doit être répartie équitablement dans l’équipe et qu’elle a surtout de l’effet lorsque les objectifs ont été fixés par un tiers.

Et vous, qu’est-ce qui vous motive?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

 

[1] http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/comment-redonner-le-sourire-a-vos-employes/567191?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=le-midi_14-mars-2014

 

[2] Olivier Schmouker