Étiquette : gouvernance

QUEL EST LE VRAI COÛT D’UN MAUVAIS PATRON?

Si vous pensez qu’un de vos gestionnaires est productif même si ses employés le détestent, pensez-y à deux fois. Vous pourriez avoir des surprises. Les mauvais patrons ont un coût qui est souvent élevé. Et si vous pensez qu’il n’y a pas de mauvais patron dans votre organisation, vous pourriez être surpris.

Examinons quelques statistiques[i] :

  • Trois employés sur quatre affirment que leur patron est l’élément le pire et le plus stressant de leur emploi.
  • 65% des employés préféreraient un nouveau patron à une augmentation de salaire.
  • 33% des employés avouent ne pas fournir un effort maximum, contre 9 % lorsqu’ils ont un patron qui n’abuse pas.
  • 50% des employés qui ne se sentent pas valorisés planifient se trouver un autre emploi d’ici un an.
  • Le coût moyen pour remplacer un employé qui gagne le salaire minimum (recrutement, entrevues, embauche, entraînement, perte de productivité) : 3 500 $.
  • Ce n’est pas ce que les patrons font qui les rend mauvais, mais ce qu’ils ne font pas. Voici les 5 manquements les plus cités :
  1. Ils n’inspirent pas.
  2. Ils tolèrent la médiocrité.
  3. Ils manquent de vision et de direction.
  4. Ils ne collaborent pas et n’ont pas d’esprit d’équipe.
  5. Ils ne sont pas cohérents avec ce qu’ils disent (les bottines ne suivent pas les babines).

Et je n’ai pas parlé de l’impact sur la santé des employés qui a des incidences sur la productivité et la rentabilité. La référence que je cite ne précise pas ses sources. Cependant, même si on peut les questionner, ils donnent un ordre de grandeur qui nous oblige à s’y intéresser.

Naturellement, vous allez dire que je radote en rappelant ces faits, mais je pense qu’il faut se les rappeler de temps en temps pour se convaincre de l’importance d’adopter un style de gestion qui est le plus participatif possible. La notion de mauvais patron est relative, mais nous pouvons inclure dans cette catégorie ceux qui ne portent pas de respect à leurs employés de même que ceux qui ont l’un des cinq manquements mentionnés plus haut.

Mon but dans ce blogue est de vous motiver au respect et à la confiance et à être vigilant pour détecter ceux qui souffrent de ces manquements. Je devrais plutôt dire : ceux qui font souffrir les autres à cause de ces manquements.

Pensez-vous que vous côtoyez certains de ces mauvais gestionnaires?

Pensez-vous que ces mauvais gestionnaires coûtent cher?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

 

LA DÉCORATION DU BUREAU ET LA GESTION PARTICIPATIVE

Ceux qui me connaissent doivent être crampés de rire. Ils savent que je m’y connais bien en gestion participative (j’ai écrit un livre[i] sur le sujet), mais ils savent aussi que je suis pourri en décoration. Ne vous en faites pas, je vais vous raconter l’expérience d’une collègue qui a eu une super bonne idée de décoration qui lui permet en même temps de mobiliser ses employés.

L’idée est simple : elle a peint un des murs de son bureau avec de la peinture à tableau et elle laisse des craies et une brosse à effacer à proximité. Lorsqu’elle a invité ses collègues à écrire leurs idées et suggestions, ce ne fut pas spontané. Personne ne voulait « salir » le mur. Pourtant après que les premiers se furent exécutés, le mur est devenu un mur à idées et suggestions et la « décoration » change selon les ajouts et les retraits.

Ce que je trouve intéressant dans cette idée est le message subliminal qui est lancé à ses collègues : « Je vous trouve si importants que je vous permets d’écrire sur mon mur de bureau. » Elle me racontait que son mur est dynamique et changeant. C’est pour elle une source d’inspiration et un rappel de ce que ses collègues trouvent important. Ça stimule aussi le travail d’équipe, puisque les idées sont partagées et qu’il est possible de construire à partir des idées précédemment émises.

En gestion participative, je dis souvent que le message important est de démontrer de la confiance et un intérêt sincère. Ce geste est significatif en ce sens. Il faut avoir confiance que nos collègues vont écrire des choses « intelligentes » et ça démontre un intérêt sincère envers leur opinion.

Si l’idée est simple, elle est aussi originale. Ma collègue, qui est cadre dans une institution financière,  me disait que la réaction de son patron lorsqu’elle lui a fait part de son idée fut de la regarder dans les yeux et de lui dire : « Tu en as fumé du bon ce matin! » De fait, l’idée est surprenante et il fallait avoir du courage pour l’implanter. Par contre, elle est très satisfaite du résultat et son patron a sûrement réalisé qu’elle était saine d’esprit et qu’il comptait sur une gestionnaire qui sait mobiliser une équipe.

En terminant, je tiens à vous préciser qu’aucune compagnie de peinture ne m’a soudoyé pour que j’écrive ce blogue.

Oserez-vous aller jusque là?

Si oui, quelles règles mettrez-vous en place pour réglementer ce qui va s’écrire sur votre tableau?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

[i] Gérard Perron, La gestion participative, Les éditions Transcontinental, 1997

LES STRATÉGIES D’ATTRACTION ET LES STRATÉGIES DE RÉTENTION DU PERSONNEL

J’ai constaté dans ma pratique professionnelle que ces stratégies se confondent souvent. Si vous développez une bonne stratégie de rétention, elle vous servira en même temps pour attirer de nouveaux employés…