Catégorie : Blogue et Vidéoblogue

Le modèle québécois d’économie sociale attire l’attention

Le modèle québécois d’économie sociale attire l’attention des Japonais. Ils sont particulièrement impressionnés par l’intégration de nos réseaux. Un livre présentant notre modèle a été publié au Japon. Yvon Poirier, secrétaire du Réseau canadien de développement économique communautaire, m’a remis ce livre parce que j’y avais contribué en rencontrant une délégation japonaise en 2014.
Je leur avais présenté l’organisation du développement coopératif au Québec. J’avais insisté sur la collaboration entre les acteurs tant des réseaux coopératifs que des réseaux gouvernementaux. J’avais naturellement présenté le réseau des Coopératives de développement régional qui a eu un impact majeur sur le développement coopératif des 20 dernières années.
Il faut savoir que la complicité entre le gouvernement québécois et les réseaux coopératifs a permis de concerter les efforts de développement et de consolidation des coopératives. C’est pourquoi le développement de nouvelles coopératives est plus important au Québec que dans le reste du Canada.
Lorsque je présente le développement coopératif québécois, j’ai l’habitude d’introduire 5 joueurs majeurs :
• Le Conseil québécois de la coopération et de la mutualité
• Le réseau des Coopératives de développement régional
• Les fédérations sectorielles
• Le ministère de l’Économie, de l’Innovation et de l’Exportation
• Investissement-Québec
C’est encourageant de constater que nos efforts sont reconnus à l’étranger. Les Japonais ont mis beaucoup d’énergie pour comprendre notre organisation et la présenter dans un volume de 225 pages. Je veux féliciter Yvon Poirier qui a piloté l’équipe japonaise lors de leur tournée du Québec et leur a fourni beaucoup d’information pertinente.
Comme le livre est publié en japonais, nous ne pouvons pas le comprendre, mais nous sommes convaincus qu’ils ont profité d’une excellente documentation provenant des réseaux d’économie sociale du Québec. Nous pouvons nous réjouir de notre notoriété.
Je joins 4 images présentant le livre et la visite des Japonais.
Gérard Perron, PMP
http://www.gerardperron.com
japon 1

japon 2

japon 3
visite Japonais-2

Que faire avec un membre de CA « fauteur de trouble »?

Mon nouveau vidéoblogue

Comment doit-on réagir lorsqu’un membre du CA est dysfonctionnel (fout le bordel, est toxique…)? Nous pensons tous à quelqu’un (pas de noms svp). Nous avons eu des expériences avec des administrateurs qui sont toujours en retard…

La solution trop rapide d’un problème et ses dangers

Trop souvent lorsqu’un problème survient, le symptôme nous saute aux yeux et nous le corrigeons, mais nous ne nous soucions pas de la cause et elle revient rapidement nous hanter.
Par exemple, un équipier nous informe qu’il ne pourra pas présenter son livrable à temps. Son livrable est attendu et important pour la suite du projet. Alors, nous proposons de fournir de l’aide à l’équipier pour qu’il présente son livrable à temps. L’équipier est satisfait et le livrable sera prêt à temps. Mais attention aux effets secondaires!
Notre livrable sera prêt à temps, mais ceux qui ont aidé l’équipier ont perdu du temps et ce sont maintenant leurs livrables qui sont en danger et le moral de l’équipe est à la baisse. Nous nous sommes préoccupés du symptôme au lieu d’analyser la cause du problème. La solution aurait probablement été plus globale si nous nous étions posé certaines questions avant de proposer une solution :
• Qu’est-ce qui a provoqué une erreur dans nos estimations initiales?
• Un risque s’est-il manifesté que nous n’avions pas prévu?
• Les exigences ont-elles été modifiées et comment ces modifications ont-elles été gérées?
• Des ressources prévues ont-elles manqué à l’appel?
• La formation des équipiers est-elle adéquate?
• Y a-t-il eu des problèmes techniques?
• …
En nous préoccupant de la cause et en impliquant l’équipier dans la solution, nous trouverons probablement une réponse qui réglera le problème sans perturber le reste du projet.
Encore une fois, un peu de recul et une approche participative nous assurent d’une meilleure qualité.
Qu’en pensez-vous?
Ce texte m’a été inspiré par un blogue de Michel Operto que je remercie.
Gérard Perron, PMP
www.gerardperron.com

Lettre ouverte au CQCM et au MEIE

Québec, le 26 mai 2015

Lettre ouverte au Conseil québécois de la coopération et de la mutualité et à la Direction des coopératives du ministère de l’Économie, de l’Innovation et des Exportations du Québec.

Les soussignés veulent contribuer à la réflexion sur l’orientation du développement coopératif au Québec

Le développement coopératif au Québec

Le Québec est depuis longtemps un leader international en développement coopératif. Pour conserver cette place enviable, les leaders du développement coopératif devront faire preuve d’innovation tout en conservant les éléments qui ont contribué à cette performance passée. Au moment où le mouvement coopératif revoit sa stratégie de développement, quelques acteurs qui ont contribué au développement coopératif dans les dernières années veulent rappeler aux décideurs actuels certains éléments à considérer pour que la performance du Québec se maintienne et s’améliore.

Parmi ces éléments, nous en retenons trois qui ont bâti le succès québécois : l’ancrage régional, la participation des coopératives dans le développement coopératif de la région et la présence d’une équipe de professionnels dédiée.

L’ancrage régional est un élément fondamental dans la mission et la raison d’être d’une coopérative de développement régional (CDR). Dans certaines régions, la CDR travaille depuis une trentaine d’années à développer les territoires à l’aide d’un outil privilégié, le développement coopératif. Les CDR privilégient une approche près des coopératives et des promoteurs en tentant de saisir les enjeux de développement qui les concernent. L’ancrage régional implique une proximité du service, mais également une gouvernance régionale.

La participation des coopératives dans le développement coopératif de la région est le moteur de l’intervention d’une coopérative de développement régional. En effet, l’action de la CDR ne serait pas la même sans la présence des coopératives au sein de son conseil d’administration et des nombreuses coopératives qui font le choix, année après année, de soutenir le développement coopératif et régional en étant membres de leur CDR. De plus, le développement coopératif passe également par l’engagement des coopérateurs et coopératrices dans leurs communautés. En effet, nous pouvons citer de nombreux projets de coopératives en démarrage qui sont soutenus ou qui ont été initiés par une autre coopérative de son territoire.

Enfin, la présence d’une équipe de professionnels dédiée pour l’ensemble du territoire est sans contredit une condition essentielle à un développement cohérent avec les volontés et les aspirations des régions. La qualité des services offerts dépend des ressources humaines qui composent l’équipe de la CDR. Les régions du Québec peuvent compter sur des équipes multidisciplinaires qui connaissent les besoins des coopératives.

Ces trois ingrédients à la base du fonctionnement d’une CDR sont incontournables pour que le Québec continue à être un leader en développement coopératif.

 

 

Nous soussignés souhaitons que les leaders du développement coopératif tiennent compte de ces éléments dans la nouvelle stratégie de développement coopératif :

Claude Béland

Président du Mouvement Desjardins (1987-2000)

Grand Officier du Québec

 Yvon Leclerc

Administrateur de la CDR Outaouais Laurentides

Ex-président de l’Association des CLD du Québec

PH.D en Études urbaines de l’INRS Urbanisation, Culture et Société.
Gérard Perron,

Expert-conseil en développement économique et organisationnel

Directeur général de la CDR Québec-Appalaches de 1989 à 2003

Administrateur, secrétaire-trésorier ou président du Conseil québécois du regroupement des coopératives de développement régional de 1990 à 1998

Administrateur du Conseil de la coopération du Québec de 1992 à 1996

 

 Claude Quintin

Président de la CDR Estrie de 1993 à 2004

Président de la Fédération des CDR de 1999 à 2003

Vice-président du Conseil de la coopération du Québec de 1999 à 2003

Membre du Conseil d’orientation de l’IRECUS de 1996 à 2007

 
   

 

 

Mon bureau actif

Depuis un peu plus d’un mois, j’utilise un bureau actif. Ça faisait longtemps que je cherchais une solution pour pouvoir travailler plus à l’aise. Parce que je n’aime pas travailler longtemps en position assise. L’hiver dernier, j’ai vu à l’émission « Découverte », sur Radio-Canada, un reportage sur les bureaux actifs. C’est-à-dire des postes de travail où il est possible de travailler tout en marchant lentement sur un tapis roulant. Il n’en fallait pas plus pour piquer ma curiosité.

Je travaille maintenant plus de temps en marchant sur un tapis roulant qu’assis. Je suis bien content de mon nouveau bureau. Comme vous le voyez sur la courte vidéo, je possède deux postes de travail. Un pour travailler debout sur le tapis roulant et l’autre juste à côté, pour travailler en position assise comme je le faisais avant.

https://youtu.be/OKeJA3sxwOg

Pour que ça fonctionne bien, le tapis doit être silencieux et avoir une vitesse assez lente pour pouvoir travailler à l’aise. Le mien peut rouler à 0,5 m/h, ce qui est à l’aise pour moi. De temps en temps, j’augmente la vitesse pour faire changement et lorsque je ne fais que lire je mets parfois une pente à mon tapis pour augmenter l’effort. Je peux travailler plus longtemps et être moins fatigué à la fin de la journée. Il faut dire que je fatigue lorsque je suis assis trop longtemps.

Un poste de travail avec tapis roulant peut s’acheter sur Internet, mais c’est plutôt dispendieux. J’ai choisi de m’acheter un bon tapis en profitant d’un rabais en magasin et de demander à un ami ébéniste de me fabriquer une tablette pour installer mon clavier. Cette solution était plus économique et convenait mieux à mes besoins. Si ça vous intéresse, je pourrai vous donner les coordonnées de mon ami ébéniste.

Je ne prétends pas qu’un bureau actif convient à tout le monde, mais dans mon cas, ça répond parfaitement à mes besoins.

Aimeriez-vous travailler debout?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

Faut-il se préoccuper d’abord de la culture ou de la stratégie?

Voici une question existentielle pour les administrateurs de sociétés. La stratégie est importante et la culture organisationnelle aussi. Comme administrateur, on nous a répété qu’il fallait se préoccuper de la stratégie et non des opérations qui sont la responsabilité de la direction. La stratégie donne les grandes orientations et guide les responsabilités de contrôle des administrateurs. Elle permet de prendre des décisions en fonction de ce que nous voulons obtenir à long terme.

Par contre, la culture organisationnelle est l’ADN de l’organisation. Elle dérive des valeurs qui guident notre façon de faire les choses. Elle s’est aussi développée à partir des principes et de la personnalité des leaders de l’organisation. Elle s’ancre dans les procédures, les récompenses, les mesures incitatives et les comportements qui sont valorisés dans l’entreprise. Elle fait que chaque entreprise est unique.

La culture se manifeste par l’habillement, le langage, les comportements. Mais elle se manifeste aussi par des éléments plus difficilement observables comme les valeurs des leaders (intégrité, transparence, respect…) ou les efforts que les membres de l’équipe sont prêts à faire pour s’intégrer à l’organisation.

Présentée ainsi, elle devient le terreau sur lequel se développeront les stratégies organisationnelles. Peter Drucker[1] disait que la culture se nourrit de stratégies. Malgré le soin que nous prenons à développer des stratégies, il faut avoir l’humilité se reconnaître qu’elles n’auront d’avenir que si elles s’arriment à la culture de l’organisation.

La réponse à la question du début est donc qu’il faut d’abord travailler sur la culture si l’on veut implanter des stratégies durables. La culture permet de maintenir la motivation et la cohésion des membres de l’équipe. Si votre organisation a de la difficulté à recruter et à retenir ses employés, c’est peut-être parce que la culture organisationnelle est déconnectée des valeurs préconisées.

Si vous voulez fouillez davantage ce sujet, je vous recommande deux articles :

https://mail.google.com/mail/u/0/?hl=fr#label/Blogue/14c2c7691aef4f6f

http://www.brioconseils.com/blog/216/comprendre-la-culture-organisationnelle/

Arrivez-vous à la même conclusion par rapport à l’importance de la culture organisationnelle?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

[1] http://www.druckerinstitute.com/

La réparation trop rapide et ses dangers

Trop souvent lorsqu’un problème survient, le symptôme nous saute aux yeux et nous le corrigeons, mais nous ne nous soucions pas de la cause et elle revient rapidement nous hanter.

Par exemple, un équipier nous informe qu’il ne pourra pas présenter son livrable à temps. Son livrable est attendu et important pour la suite du projet. Alors, nous proposons de fournir de l’aide à l’équipier pour qu’il présente son livrable à temps. L’équipier est satisfait et le livrable sera prêt à temps. Mais attention aux effets secondaires!

Notre livrable sera prêt à temps, mais ceux qui ont aidé l’équipier ont perdu du temps et ce sont maintenant leurs livrables qui sont en danger et le moral de l’équipe est à la baisse.  Nous nous sommes préoccupés du symptôme au lieu d’analyser la cause du problème. La solution aurait probablement été plus globale si nous nous étions posé certaines questions avant de proposer une solution :

  • Qu’est-ce qui a provoqué une erreur dans nos estimations initiales?
  • Un risque s’est-il manifesté que nous n’avions pas prévu?
  • Les exigences ont-elles été modifiées et comment ces modifications ont-elles été gérées?
  • Des ressources prévues ont-elles manqué à l’appel?
  • La formation des équipiers est-elle adéquate?
  • Y a-t-il eu des problèmes techniques?
  • …

En nous préoccupant de la cause et en impliquant l’équipier dans la solution, nous trouverons probablement une réponse qui réglera le problème sans perturber le reste du projet.

Encore une fois, un peu de recul et une approche participative nous assurent d’une meilleure qualité.

Qu’en pensez-vous?

Ce texte m’a été inspiré par un blogue de Michel Operto que je remercie.

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

La meilleure façon de motiver son équipe

Mon nouveau vidéoblogue
Il existe plusieurs façons de motiver une équipe, mais la plus efficace est d’améliorer les communications au sein de l’équipe pour que chacun puisse exprimer son opinion sur les stratégies à adopter…