J’ai constaté dans ma pratique professionnelle que ces stratégies se confondent souvent. Si vous développez une bonne stratégie de rétention, elle vous servira en même temps pour attirer de nouveaux employés…
Étiquette : formation leadership
LA GESTION INTÉGRÉE DU RISQUE EN GOUVERNANCE
Une bonne gouvernance implique que les administrateurs aient une stratégie de gestion du risque. Le risque en entreprise, qu’est-ce que c’est?
- Nous pouvons parler rapidement de toute activité dont le résultat est incertain.
- Ce peut être une menace ou une opportunité.
Nous pourrions aussi parler de la possibilité qu’une action ou qu’une inaction affecte notre capacité à atteindre un objectif ou à profiter d’une opportunité. Comme administrateur, il faut s’assurer que l’entreprise a la capacité d’identifier, d’évaluer, de comprendre, d’atténuer, de communiquer et de contrôler les risques.
L’ancienne approche du risque consistait à évaluer les différents risques relatifs à chaque fonction de l’organisation. Même si cette initiative était mieux que le laisser-faire, elle avait un défaut majeur : c’était une vision en silo de différents risques. La nouvelle approche est intégrée et perçoit le risque comme une opportunité de faire des gains et d’éviter des pertes.
Les principales étapes dans la gestion du risque sont les suivantes :
- Identification : qu’est-ce qui peut influencer nos objectifs?
- Évaluation préliminaire : les conséquences possibles?
- Compréhension : Comment ça se passe?
- Réponse : Ce que nous pouvons/devons faire?
- Communication : Ce que nous pouvons/devons dire?
- Contrôle : Que peut-on améliorer?
N’oubliez pas de nommer une personne responsable de chaque menace ou opportunité détectée.
Le risque et l’innovation sont les deux côtés de la même médaille :
- Sans risque, pas d’innovation…
- Sans innovation, pas de croissance…
- Sans croissance, pas de viabilité à long terme
Considérons la gestion du risque comme un processus proactif et continu pour comprendre et gérer le risque et communiquer avec toutes les parties prenantes de l’organisation.
Je vous suggère quelques lectures :
Secrétariat du Conseil du trésor du Canada :
Guide de gestion intégrée du risque
http://www.tbs-sct.gc.ca/tbs-sct/rm-gr/guides/girm-ggir01-fra.asp
Une Stratégie pour la mise en œuvre de la gestion des risques
http://www.tbs-sct.gc.ca/emf-cag/risk-risques/strategy-strategie/strategy-strategie00-fra.asp
Cadre stratégique de gestion du risque
http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=19422§ion=text
Ministère des Services gouvernementaux (Québec), Guide de gestion des risques des projets de développement de système :
http://collections.banq.qc.ca/ark:/52327/bs53966
KPMG, Gestion des risques d’exploitation :
PMI :
http://marketplace.pmi.org/Pages/default.aspx?Category=Risk
Quelle est votre stratégie de gestion du risque?
Est-elle bien intégrée à l’ensemble de votre organisation?
Ce blogue reprend un article que j’avais publié en 2007, mais qui est toujours d’actualité.
Gérard Perron, PMP
VOTRE CULTURE D’ENTREPRISE EST-ELLE GAGNANTE?
Parler de culture d’entreprise, c’est parler :
- du quotidien d’une organisation;
- de ses comportements et des valeurs qui encouragent ces comportements,
- de ses croyances et des moyens qu’elle prend pour atteindre ses objectifs,
- de la façon dont elle traite ses clients, ses fournisseurs et ses employés.
En résumé, c’est parler de ce qui fait l’âme de l’organisation, de sa nature profonde.
Pour qu’une culture d’entreprise soit gagnante, elle doit être mobilisatrice. Si vous me dites que votre objectif ultime est de faire de l’argent, c’est bien puisque si vous n’en faites pas vous ne serez plus en affaires. Par contre, si vous entrez dans une entreprise comme client et que la personne qui vous accueille vous dit que son objectif est de faire le plus d’argent possible, vous aurez probablement l’impression que l’entreprise se soucie peu de vous ou juste assez pour vous soutirez votre argent.
Comme les comportements d’une entreprise (ses politiques organisationnelles, ses pratiques de travail…) se font en fonction des valeurs de cette dernière. Essayons de comprendre comment décoder nos valeurs et surtout comment les promouvoir et s’assurer que tous les intervenants de l’entreprise agissent en concordance avec celles-ci.
Comme individu, la meilleure façon de décoder ses valeurs est de se demander ce que nous faisons dans le quotidien. Cette liste d’actions nous aidera à comprendre ce que nous trouvons important. Ensuite nous pouvons déduire pourquoi nous mettons l’accent sur telle ou telle action. Par exemple, si je passe beaucoup de temps avec ma famille, c’est probablement qu’elle est importante pour moi. Si je passe beaucoup de temps aux soins esthétiques, c’est probablement que mon image corporelle est importante…
Ensuite, il faut se demander si les valeurs que nous avons identifiées sont en concordance avec celles que nous pensions que nous avions ou celles que nous annonçons. Par exemple, si je passe peu de temps avec les enfants et que je dis à tout le monde que ma famille est importante; soit que c’est vrai et que je devrai modifier mon emploi du temps si je veux m’épanouir dans la vie ou soit que je ne suis pas sincère lorsque je parle de l’importance de ma famille. Dans le premier cas, la dépression ou la mélancolie vous attend. Dans le deuxième cas, la vérité éclatera un jour puisque nos actes parlent plus que nos paroles.
Pour notre entreprise, nous pouvons faire le même genre d’exercice et nous demander ce qui est important pour notre entreprise. Ça nous permettra de corriger le tir en modifiant les fausses valeurs que nous annonçons ou en modifiant nos comportements pour qu’ils soient conformes avec nos valeurs. De toute façon, une chose est certaine : la communication des valeurs est une tâche qui doit être répétitive. Et pour que tout le monde adopte les comportements requis, l’exemple doit partir d’en haut. En d’autres termes : les bottines doivent suivre les babines. Ici la sincérité ne souffre pas d’exception.
Des cultures d’entreprise, comme celle de Disney qui affirme qu’elle désire mettre un sourire sur le visage de chaque enfant, doivent être répétées souvent par la direction. Ces valeurs doivent guider les décisions des dirigeants comme celles de tous les employés.
Je vous suggère de lire le court blogue de Kim Auclair sur ce sujet :
http://kimauclair.ca/blog/limportance-de-developper-une-culture-dentreprise/
Quelles sont les valeurs de votre organisation?
Sont-elles bien comprises par tous les employés?
Pour ce qui est de mon entreprise, je me laisse guider par cette affirmation : L’humain au cœur de votre organisation et de votre développement.
Gérard Perron, PMP
POURQUOI JE SUIS MAINTENANT MENTOR « OFFICIEL »?
Mon expérience comme mentor est récente, mais j’ai l’impression d’embarquer dans une aventure que je connaissais déjà. Je n’ai jamais eu de mentors « officiels », mais plusieurs personnes dans mon réseau ont joué ce rôle et souvent sans le savoir. En parallèle, je n’avais pas eu de mentorés « officiels », mais j’ai souvent répondu à la demande d’entrepreneurs qui avaient besoin d’avis sur le développement de leur entreprise. De plus, régulièrement j’accepte d’accompagner bénévolement des entrepreneurs qui me demandent de participer à un comité consultatif pour orienter le développement d’une nouvelle entreprise.
Par contre, j’avoue que maintenant que je connais le mentorat d’affaires appuyé par le Réseau M, je suis plus confortable dans mon rôle de mentor. J’ai trouvé un encadrement et une équipe formidable. J’avance avec plus de sécurité. C’est toujours le cas lorsque nous pouvons compter sur un réseau solide (ceux qui suivent mon blogue connaissent l’importance que j’accorde au développement d’un bon réseau personnel et d’affaires. Voici d’ailleurs un de ces vidéoblogue : http://www.youtube.com/watch?v=r8m0duA5ZYU&feature=plcp).
J’ai découvert le réseau M lorsque j’ai voulu développer un service de mentorat « organisé » pour les entreprises collectives (coopératives et OBNL). Je me suis associé avec le groupe SAGE Mentorat d’affaires que j’accompagne dans la promotion d’un service de mentorat pour les entreprises collectives. Comme SAGE est membre du Réseau M, j’ai eu accès à tous les services du réseau. C’est ainsi que je me suis pris au jeu et que je suis devenu un mentor dans ce réseau.
Ma vision du mentorat a changé. Le réseau m’a aidé à bien cerner le rôle de mentor et surtout m’a permis par son encadrement d’avoir accès aux outils et aux conseils dont j’avais besoin pour continuellement m’améliorer dans ce rôle délicat. En contrepartie, j’aide SAGE mentorat d’affaires à se faire connaître auprès des entreprises collectives.
Vous pensez peut-être que c’est par une grande générosité que je suis mentor bénévole dans le réseau M. Moi, j’ai plutôt l’impression que c’est par égoïsme. Je crois sincèrement en retirer plus que j’en donne. En effet, c’est très revalorisant de se faire dire : « Si tu savais combien ça me fait du bien d’avoir quelqu’un qui m’écoute. Tu es le seul à qui je peux parler ainsi régulièrement de mon entreprise ». Je venais de recevoir ma paye de mentor.
Je viens de vous donner ma vraie raison d’être mentor. Mais il y a aussi une raison rationnelle qui appuie ma décision. Les statistiques sur le bienfait du mentorat sont très éloquentes. Je reviendrai sur ce sujet lors d’un prochain blogue. En attendant, vous pouvez aller sur le site du réseau M si vous voulez en connaître davantage sur les plaisirs du mentorat et les bienfaits d’être mentoré.
Avez-vous des expériences de mentor ou de mentoré à partager?
Gérard Perron, PMP
http://www.gerardperron.com
LA RECONNAISSANCE, UNE QUESTION DE RESPECT!
Je me répète : dévouement des employés est naturel et notre défi est de l’encourager, un des meilleurs moyens est la reconnaissance.
LE POUVOIR DE LA PENSÉE NÉGATIVE
Vous admettrez que mon titre est surprenant après avoir écrit un blogue intitulé : « Comment conserver une attitude positive? » J’assume ma contradiction et je m’explique. Je suis convaincu que la pensée positive prise au pied de la lettre nuit à l’équilibre de la personne en niant les émotions et les pensées négatives qui naturellement nous traversent l’esprit.
En effet, la pensée positive qui veut que tout soit bien, beau, aligné… amène plus de stress lorsque nous sommes confrontés avec les inévitables contraintes de la vie. Des études le démontrent, mais si ces études doivent être poussées plus loin, nous pouvons nous rappeler les philosophes anciens qui préfèrent l’équilibre entre les pensées positives et celles qui sont négatives. Ces sages nous invitent à entrevoir les deux côtés de la réalité et à apprendre à grandir à partir des événements tristes et de ceux qui sont plus heureux.
Je me réfère à un article d’Oliver Burkeman que j’ai lu dans le New York Times (http://www.nytimes.com/2012/08/05/opinion/sunday/the-positive-power-of-negative-thinking.html?_r=4) et qui va dans le sens de mes réflexions. Il relate entre autres l’exemple de la personne qui se répète continuellement qu’elle est belle. Inévitablement, dans son for intérieur elle se dira que probablement qu’elle n’est pas belle. Il se réfère aussi à une étude qui démontre que la visualisation d’un futur succès peut rendre la personne moins habile à réagir efficacement si la réalisation de ce succès est compromise. Je pense personnellement que de visualiser aussi d’éventuels échecs nous prépare mieux à composer avec les échecs qui se présenteront éventuellement.
Comme dans bien des choses l’équilibre entre les pensées positives et les pensées négatives procure une meilleure préparation pour affronter la réalité de la vie qui est composée d’éléments positifs et négatifs. Cet équilibre prépare mieux à composer avec l’échec et l’incertitude qui sont, il faut l’avouer, des composantes de la vie tout comme le sont les succès.
Par exemple, d’imaginer que nous pourrions perdre des richesses ou des amitiés nous porte à apprécier les acquis présents. À l’autre extrême, visualiser uniquement des succès futurs nous fait oublier les plaisirs du présent.
Je rappelle une sage parole de Jean Grenier (1898-1971) : « Il est aussi noble de tendre à l’équilibre qu’à la perfection; car c’est une perfection que de garder l’équilibre ».
Je vous invite à être prudents avec les séminaires d’entreprises qui développement uniquement la pensée positive.
Partagez-vous mon point de vue?
Gérard Perron, PMP
CINQ ASTUCES POUR MOBILISER DAVANTAGE VOS EMPLOYÉS
Je me suis inspiré d’un article signé par Jean-François Boudreault, associé chez Raymond Chabot Grant Thornton, dans le journal Chefs d’entreprises de mars 2012. Ceux qui me connaissent savent que ce sujet me passionne, j’y ai consacré un livre (La gestion participative, édition Transcontinental).
LA TRIBU COMME STRATÉGIE DE LEADERSHIP
Si vous voulez influencer, créer une tribu intéressée à votre idée et alimentez (orientez, motivez…) cette tribu. La tribu va engendrer un mouvement. C’est du moins ce que nous propose Seth Godin lors de TED 2009, sur la création de tribu comme stratégie de leadership.
La théorie peut s’appliquer au chef de projet qui doit rassembler une équipe pour un certain temps. Cette « tribu » doit avoir les mêmes objectifs et partager la même passion.
Les beatles n’ont pas inventé les ados, ils ont décidé de les orienter.
Hugo Chavez n’a pas inventé la classe moyenne vénézuélienne, il l’a orienté.
Seth Godin partage de façon dynamique pourquoi et comment il est intéressant de constituer une tribu pour atteindre nos objectifs. Il nous présente comment Internet peut être un outil formidable pour créer et alimenter notre tribu.
La notion du chef qui est suivi par une tribu me rebute au départ. Vous connaissez mes convictions pour le leadership partagé, ou si vous préférez par la gestion participative. Ce n’est pas nécessairement le cas avec un chef de tribu. Mais avec Internet et les médias sociaux, c’est plus facile de démocratiser le leadership.
Je dois aussi admettre que le terme tribu me rendait mal à l’aise à cause des références aux tribus primitives ou des tribus de bandits dont la télévision fait souvent référence. Le terme est ici plutôt utilisé dans le sens plus actuel des communautés d’intérêt qui se développent dans les médias sociaux et dans les cercles de gestion de projet.
Cette vidéo de 17 minutes vaut la peine d’être écouté par ceux qui sont passionnés par le leadership. Si vous êtes un gestionnaire de projet, vous y trouverez de l’inspiration pour animer votre équipe.
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=uQGYr9bnktw#!
Je remercie Michel Operto pour m’avoir fait découvrir cette vidéo à partir de son blogue.
http://dantotsupm.com/2011/12/21/chefs-de-projet-creez-votre-tribu/
Gérard Perron, PMP
Expert-conseil en développement économique et organisationnel
LES DÉFIS DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE LOCAL (LA CORÉE DU SUD)
Au moment où j’écris ces lignes, je suis en Corée du Sud où je termine un séjour d’une semaine. J’étais invité à une conférence internationale de 3 jours sur le développement local et coopératif. J’ai rencontré beaucoup de gens intéressés à utiliser la formule coopérative pour améliorer la situation socioéconomique de leur coin de pays.
Référence : http://jb-coop.com/2012/inner.php?sMenu=main
Les responsables coréens voulaient évaluer ce qui se fait ailleurs, pour ensuite planifier les prochaines étapes chez eux. Cinq experts de différents pays participaient comme conférenciers à l’événement :
- Greg Macleod, Cape Breton, Canada
- Iñazio Irizar, Mondragon, Espagne
- Sara Depedri, Trentino, Italie
- Kisaburo Okayasu, Japon
- Gérard Perron, Québec, Canada
C’était excitant pour moi d’avoir le privilège de recevoir cette masse d’information intéressante de la part des conférenciers étrangers et des personnes impliquées dans le développement local et coopératif en Corée. C’était aussi un honneur de présenter les résultats du développement coopératif au Québec. Nous oublions souvent que le Québec est reconnu internationalement pour son efficacité dans ce domaine.
L’expérience de Mondragon est toujours inspirante. Cette petite ville, enclavée dans les montagnes du Pays Basque espagnol, a réussi à partir des années 50 à créer un conglomérat coopératif qui emploie aujourd’hui plus de 80 000 personnes et qui a des succursales un peu partout dans le monde. Leur développement s’est surtout fait par des coopératives de travail et une banque coopérative est au cœur de leur organisation :
Référence : http://www.mondragon-corporation.com/default.aspx
La région de Trentino en Italie est aussi intéressante parce qu’elle a su intégrer le développement coopératif avec le développement socio-économique de la région. Beaucoup d’effort est fait pour renforcer le réseau coopératif et s’assurer que les coopérateurs respectent les principes coopératifs, particulièrement l’éducation coopérative, la coopération entre les coopératives et l’engagement envers la communauté.
Pour ma part, j’ai présenté la force du mouvement coopératif québécois en rappelant que le premier employeur privé au Québec est le Mouvement Desjardins et le cinquième employeur en importance est le réseau des coopératives agricoles. J’ai présenté les résultats du réseau des coopératives de développement régional qui a créé 327 coopératives les trois dernières années, créant ou maintenant ainsi 1 234 emplois.
J’ai surtout insisté sur le fait que la performance du Québec en développement coopératif est due à son solide réseau composé de 15 fédérations sectorielles et de 11 coopératives de développement régional, regroupées sous le Conseil de la coopération et de la mutualité du Québec. La synergie de ce regroupement a permis de consolider une forte collaboration avec le gouvernement provincial et de mettre en place un système d’appui qui donne accès à du financement pour les coopératives et du soutien professionnel pour leur développement.
Les activités tenues ces derniers jours en Corée auront permis aux gouvernements de réaliser davantage le potentiel du développement coopératif pour l’amélioration de la situation socio-économique du pays. Le gouvernement central et les gouvernements de certaines provinces semblent décider à appuyer le développement coopératif. Quelques universités ont aussi montré leur enthousiasme pour accompagner les efforts de développement. Les coopératives sont moins bien implantées qu’au Québec, mais elles devraient mettre la main à la pâte pour prendre en main leur développement. Les secteurs des banques coopératives, de l’agriculture et des magasins d’alimentation sont les plus structurés en ce moment.
Une plateforme d’échange virtuelle a été mise en place entre les chercheurs, les coopérateurs, les intervenants gouvernementaux et les experts internationaux. Elle permettra d’approfondir la réflexion sur les prochaines étapes et de stimuler la mise en place d’un plan d’action.
Il sera intéressant de suivre l’évolution du développement coopératif en Corée du Sud. Je retire de cette expérience quelques idées pour le développement coopératif au Québec…
Gérard Perron, PMP
Séoul. Le 7 octobre 2012
DÉCOUVREZ COMMENT RÉAGIR À UNE CRITIQUE NÉGATIVE
La pire chose qui peut nous arriver est de ne pas recevoir de critique.
