Pour rencontrer les défis actuels, les employés doivent contribuer de façon significative aux résultats. L’influence des employés est un levier important pour stimuler l’engagement (mobiliser).
Étiquette : Gestion participative
QUEL EST LE VRAI COÛT D’UN MAUVAIS PATRON?
Si vous pensez qu’un de vos gestionnaires est productif même si ses employés le détestent, pensez-y à deux fois. Vous pourriez avoir des surprises. Les mauvais patrons ont un coût qui est souvent élevé. Et si vous pensez qu’il n’y a pas de mauvais patron dans votre organisation, vous pourriez être surpris.
Examinons quelques statistiques[i] :
- Trois employés sur quatre affirment que leur patron est l’élément le pire et le plus stressant de leur emploi.
- 65% des employés préféreraient un nouveau patron à une augmentation de salaire.
- 33% des employés avouent ne pas fournir un effort maximum, contre 9 % lorsqu’ils ont un patron qui n’abuse pas.
- 50% des employés qui ne se sentent pas valorisés planifient se trouver un autre emploi d’ici un an.
- Le coût moyen pour remplacer un employé qui gagne le salaire minimum (recrutement, entrevues, embauche, entraînement, perte de productivité) : 3 500 $.
- Ce n’est pas ce que les patrons font qui les rend mauvais, mais ce qu’ils ne font pas. Voici les 5 manquements les plus cités :
- Ils n’inspirent pas.
- Ils tolèrent la médiocrité.
- Ils manquent de vision et de direction.
- Ils ne collaborent pas et n’ont pas d’esprit d’équipe.
- Ils ne sont pas cohérents avec ce qu’ils disent (les bottines ne suivent pas les babines).
Et je n’ai pas parlé de l’impact sur la santé des employés qui a des incidences sur la productivité et la rentabilité. La référence que je cite ne précise pas ses sources. Cependant, même si on peut les questionner, ils donnent un ordre de grandeur qui nous oblige à s’y intéresser.
Naturellement, vous allez dire que je radote en rappelant ces faits, mais je pense qu’il faut se les rappeler de temps en temps pour se convaincre de l’importance d’adopter un style de gestion qui est le plus participatif possible. La notion de mauvais patron est relative, mais nous pouvons inclure dans cette catégorie ceux qui ne portent pas de respect à leurs employés de même que ceux qui ont l’un des cinq manquements mentionnés plus haut.
Mon but dans ce blogue est de vous motiver au respect et à la confiance et à être vigilant pour détecter ceux qui souffrent de ces manquements. Je devrais plutôt dire : ceux qui font souffrir les autres à cause de ces manquements.
Pensez-vous que vous côtoyez certains de ces mauvais gestionnaires?
Pensez-vous que ces mauvais gestionnaires coûtent cher?
Gérard Perron, PMP
LA DÉCORATION DU BUREAU ET LA GESTION PARTICIPATIVE
Ceux qui me connaissent doivent être crampés de rire. Ils savent que je m’y connais bien en gestion participative (j’ai écrit un livre[i] sur le sujet), mais ils savent aussi que je suis pourri en décoration. Ne vous en faites pas, je vais vous raconter l’expérience d’une collègue qui a eu une super bonne idée de décoration qui lui permet en même temps de mobiliser ses employés.
L’idée est simple : elle a peint un des murs de son bureau avec de la peinture à tableau et elle laisse des craies et une brosse à effacer à proximité. Lorsqu’elle a invité ses collègues à écrire leurs idées et suggestions, ce ne fut pas spontané. Personne ne voulait « salir » le mur. Pourtant après que les premiers se furent exécutés, le mur est devenu un mur à idées et suggestions et la « décoration » change selon les ajouts et les retraits.
Ce que je trouve intéressant dans cette idée est le message subliminal qui est lancé à ses collègues : « Je vous trouve si importants que je vous permets d’écrire sur mon mur de bureau. » Elle me racontait que son mur est dynamique et changeant. C’est pour elle une source d’inspiration et un rappel de ce que ses collègues trouvent important. Ça stimule aussi le travail d’équipe, puisque les idées sont partagées et qu’il est possible de construire à partir des idées précédemment émises.
En gestion participative, je dis souvent que le message important est de démontrer de la confiance et un intérêt sincère. Ce geste est significatif en ce sens. Il faut avoir confiance que nos collègues vont écrire des choses « intelligentes » et ça démontre un intérêt sincère envers leur opinion.
Si l’idée est simple, elle est aussi originale. Ma collègue, qui est cadre dans une institution financière, me disait que la réaction de son patron lorsqu’elle lui a fait part de son idée fut de la regarder dans les yeux et de lui dire : « Tu en as fumé du bon ce matin! » De fait, l’idée est surprenante et il fallait avoir du courage pour l’implanter. Par contre, elle est très satisfaite du résultat et son patron a sûrement réalisé qu’elle était saine d’esprit et qu’il comptait sur une gestionnaire qui sait mobiliser une équipe.
En terminant, je tiens à vous préciser qu’aucune compagnie de peinture ne m’a soudoyé pour que j’écrive ce blogue.
Oserez-vous aller jusque là?
Si oui, quelles règles mettrez-vous en place pour réglementer ce qui va s’écrire sur votre tableau?
Gérard Perron, PMP
[i] Gérard Perron, La gestion participative, Les éditions Transcontinental, 1997
UNE ÉCOLE D’ENTREPRENEURIAT SANS PROFESSEUR, SANS COURS ET SANS EXAMEN : EH OUI C’EST POSSIBLE!
Cette utopie existe en Finlande où l’on forme avec succès des entrepreneurs depuis 1993. Voici quelques chiffres éloquents : « 37 % des diplômés deviennent entrepreneurs six mois après la fin de leurs études et 47 % deux ans plus tard; 5% d’entre eux le font ailleurs dans le continent[i]. »
L’expérience s’appelle Team Academy, elle est rattachée à la Jyväskylä University of Applied Sciences et son fondateur est Johannes Partanen.
Dans cette école, il n’y a pas de classe, mais des fauteuils en cercle; pas d’enseignants, mais des accompagnateurs; pas de jeux de rôle, mais une vraie entreprise. La philosophie de base est que les jeunes apprennent par l’expérience et à partir de leurs erreurs. On ne bouffe pas de la théorie, mais on se confronte à la pratique.
Tout est basé sur le travail d’équipe et deux sessions de travail hebdomadaires de quatre heures sont prévues avec un animateur dont le rôle est d’écouter, de questionner, d’encourager et de suggérer. Il y a une évaluation, mais elle est faite par les pairs, l’animateur et les clients des entreprises créées par les jeunes. Les participants s’engagent pour trois ans.
C’est une pédagogie qui me plaît parce qu’elle est basée sur la coopération. La culture de Team Academy est basée sur le dialogue et sur la force de l’équipe. Les futurs entrepreneurs apprennent qu’ils ne devraient jamais être seuls, mais plutôt compter sur une équipe. Ça me rappelle un slogan de Desjardins « L’incroyable force de la coopération ».
Voici comment Valérie Lesage présente les principes de Team Academy dans l’article qu’elle signait dans le numéro du 19 novembre 2011, du Journal Les Affaires :
- Prendre des initiatives
- Apprendre à gérer le chaos
- Se permettre des erreurs pour apprendre
- Se concentrer sur les solutions; ne pas s’inquiéter des problèmes
- Faire de son mieux et se fixer des objectifs élevés
Je trouve cette expérience inspirante. Ses résultats positifs prouvent la force du travail d’équipe. Vous comprenez maintenant pourquoi j’avais envie de vous la présenter.
Vous inspire-t-elle des idées pour votre entreprise ou pour vos projets?
Gérard Perron, PMP
[i] La révolution finlandaise, Valérie Lesage, Journal des Affaires, 19 novembre 2011
LES STRATÉGIES D’ATTRACTION ET LES STRATÉGIES DE RÉTENTION DU PERSONNEL
J’ai constaté dans ma pratique professionnelle que ces stratégies se confondent souvent. Si vous développez une bonne stratégie de rétention, elle vous servira en même temps pour attirer de nouveaux employés…
LA GESTION INTÉGRÉE DU RISQUE EN GOUVERNANCE
Une bonne gouvernance implique que les administrateurs aient une stratégie de gestion du risque. Le risque en entreprise, qu’est-ce que c’est?
- Nous pouvons parler rapidement de toute activité dont le résultat est incertain.
- Ce peut être une menace ou une opportunité.
Nous pourrions aussi parler de la possibilité qu’une action ou qu’une inaction affecte notre capacité à atteindre un objectif ou à profiter d’une opportunité. Comme administrateur, il faut s’assurer que l’entreprise a la capacité d’identifier, d’évaluer, de comprendre, d’atténuer, de communiquer et de contrôler les risques.
L’ancienne approche du risque consistait à évaluer les différents risques relatifs à chaque fonction de l’organisation. Même si cette initiative était mieux que le laisser-faire, elle avait un défaut majeur : c’était une vision en silo de différents risques. La nouvelle approche est intégrée et perçoit le risque comme une opportunité de faire des gains et d’éviter des pertes.
Les principales étapes dans la gestion du risque sont les suivantes :
- Identification : qu’est-ce qui peut influencer nos objectifs?
- Évaluation préliminaire : les conséquences possibles?
- Compréhension : Comment ça se passe?
- Réponse : Ce que nous pouvons/devons faire?
- Communication : Ce que nous pouvons/devons dire?
- Contrôle : Que peut-on améliorer?
N’oubliez pas de nommer une personne responsable de chaque menace ou opportunité détectée.
Le risque et l’innovation sont les deux côtés de la même médaille :
- Sans risque, pas d’innovation…
- Sans innovation, pas de croissance…
- Sans croissance, pas de viabilité à long terme
Considérons la gestion du risque comme un processus proactif et continu pour comprendre et gérer le risque et communiquer avec toutes les parties prenantes de l’organisation.
Je vous suggère quelques lectures :
Secrétariat du Conseil du trésor du Canada :
Guide de gestion intégrée du risque
http://www.tbs-sct.gc.ca/tbs-sct/rm-gr/guides/girm-ggir01-fra.asp
Une Stratégie pour la mise en œuvre de la gestion des risques
http://www.tbs-sct.gc.ca/emf-cag/risk-risques/strategy-strategie/strategy-strategie00-fra.asp
Cadre stratégique de gestion du risque
http://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-fra.aspx?id=19422§ion=text
Ministère des Services gouvernementaux (Québec), Guide de gestion des risques des projets de développement de système :
http://collections.banq.qc.ca/ark:/52327/bs53966
KPMG, Gestion des risques d’exploitation :
PMI :
http://marketplace.pmi.org/Pages/default.aspx?Category=Risk
Quelle est votre stratégie de gestion du risque?
Est-elle bien intégrée à l’ensemble de votre organisation?
Ce blogue reprend un article que j’avais publié en 2007, mais qui est toujours d’actualité.
Gérard Perron, PMP
VOTRE CULTURE D’ENTREPRISE EST-ELLE GAGNANTE?
Parler de culture d’entreprise, c’est parler :
- du quotidien d’une organisation;
- de ses comportements et des valeurs qui encouragent ces comportements,
- de ses croyances et des moyens qu’elle prend pour atteindre ses objectifs,
- de la façon dont elle traite ses clients, ses fournisseurs et ses employés.
En résumé, c’est parler de ce qui fait l’âme de l’organisation, de sa nature profonde.
Pour qu’une culture d’entreprise soit gagnante, elle doit être mobilisatrice. Si vous me dites que votre objectif ultime est de faire de l’argent, c’est bien puisque si vous n’en faites pas vous ne serez plus en affaires. Par contre, si vous entrez dans une entreprise comme client et que la personne qui vous accueille vous dit que son objectif est de faire le plus d’argent possible, vous aurez probablement l’impression que l’entreprise se soucie peu de vous ou juste assez pour vous soutirez votre argent.
Comme les comportements d’une entreprise (ses politiques organisationnelles, ses pratiques de travail…) se font en fonction des valeurs de cette dernière. Essayons de comprendre comment décoder nos valeurs et surtout comment les promouvoir et s’assurer que tous les intervenants de l’entreprise agissent en concordance avec celles-ci.
Comme individu, la meilleure façon de décoder ses valeurs est de se demander ce que nous faisons dans le quotidien. Cette liste d’actions nous aidera à comprendre ce que nous trouvons important. Ensuite nous pouvons déduire pourquoi nous mettons l’accent sur telle ou telle action. Par exemple, si je passe beaucoup de temps avec ma famille, c’est probablement qu’elle est importante pour moi. Si je passe beaucoup de temps aux soins esthétiques, c’est probablement que mon image corporelle est importante…
Ensuite, il faut se demander si les valeurs que nous avons identifiées sont en concordance avec celles que nous pensions que nous avions ou celles que nous annonçons. Par exemple, si je passe peu de temps avec les enfants et que je dis à tout le monde que ma famille est importante; soit que c’est vrai et que je devrai modifier mon emploi du temps si je veux m’épanouir dans la vie ou soit que je ne suis pas sincère lorsque je parle de l’importance de ma famille. Dans le premier cas, la dépression ou la mélancolie vous attend. Dans le deuxième cas, la vérité éclatera un jour puisque nos actes parlent plus que nos paroles.
Pour notre entreprise, nous pouvons faire le même genre d’exercice et nous demander ce qui est important pour notre entreprise. Ça nous permettra de corriger le tir en modifiant les fausses valeurs que nous annonçons ou en modifiant nos comportements pour qu’ils soient conformes avec nos valeurs. De toute façon, une chose est certaine : la communication des valeurs est une tâche qui doit être répétitive. Et pour que tout le monde adopte les comportements requis, l’exemple doit partir d’en haut. En d’autres termes : les bottines doivent suivre les babines. Ici la sincérité ne souffre pas d’exception.
Des cultures d’entreprise, comme celle de Disney qui affirme qu’elle désire mettre un sourire sur le visage de chaque enfant, doivent être répétées souvent par la direction. Ces valeurs doivent guider les décisions des dirigeants comme celles de tous les employés.
Je vous suggère de lire le court blogue de Kim Auclair sur ce sujet :
http://kimauclair.ca/blog/limportance-de-developper-une-culture-dentreprise/
Quelles sont les valeurs de votre organisation?
Sont-elles bien comprises par tous les employés?
Pour ce qui est de mon entreprise, je me laisse guider par cette affirmation : L’humain au cœur de votre organisation et de votre développement.
Gérard Perron, PMP
POURQUOI JE SUIS MAINTENANT MENTOR « OFFICIEL »?
Mon expérience comme mentor est récente, mais j’ai l’impression d’embarquer dans une aventure que je connaissais déjà. Je n’ai jamais eu de mentors « officiels », mais plusieurs personnes dans mon réseau ont joué ce rôle et souvent sans le savoir. En parallèle, je n’avais pas eu de mentorés « officiels », mais j’ai souvent répondu à la demande d’entrepreneurs qui avaient besoin d’avis sur le développement de leur entreprise. De plus, régulièrement j’accepte d’accompagner bénévolement des entrepreneurs qui me demandent de participer à un comité consultatif pour orienter le développement d’une nouvelle entreprise.
Par contre, j’avoue que maintenant que je connais le mentorat d’affaires appuyé par le Réseau M, je suis plus confortable dans mon rôle de mentor. J’ai trouvé un encadrement et une équipe formidable. J’avance avec plus de sécurité. C’est toujours le cas lorsque nous pouvons compter sur un réseau solide (ceux qui suivent mon blogue connaissent l’importance que j’accorde au développement d’un bon réseau personnel et d’affaires. Voici d’ailleurs un de ces vidéoblogue : http://www.youtube.com/watch?v=r8m0duA5ZYU&feature=plcp).
J’ai découvert le réseau M lorsque j’ai voulu développer un service de mentorat « organisé » pour les entreprises collectives (coopératives et OBNL). Je me suis associé avec le groupe SAGE Mentorat d’affaires que j’accompagne dans la promotion d’un service de mentorat pour les entreprises collectives. Comme SAGE est membre du Réseau M, j’ai eu accès à tous les services du réseau. C’est ainsi que je me suis pris au jeu et que je suis devenu un mentor dans ce réseau.
Ma vision du mentorat a changé. Le réseau m’a aidé à bien cerner le rôle de mentor et surtout m’a permis par son encadrement d’avoir accès aux outils et aux conseils dont j’avais besoin pour continuellement m’améliorer dans ce rôle délicat. En contrepartie, j’aide SAGE mentorat d’affaires à se faire connaître auprès des entreprises collectives.
Vous pensez peut-être que c’est par une grande générosité que je suis mentor bénévole dans le réseau M. Moi, j’ai plutôt l’impression que c’est par égoïsme. Je crois sincèrement en retirer plus que j’en donne. En effet, c’est très revalorisant de se faire dire : « Si tu savais combien ça me fait du bien d’avoir quelqu’un qui m’écoute. Tu es le seul à qui je peux parler ainsi régulièrement de mon entreprise ». Je venais de recevoir ma paye de mentor.
Je viens de vous donner ma vraie raison d’être mentor. Mais il y a aussi une raison rationnelle qui appuie ma décision. Les statistiques sur le bienfait du mentorat sont très éloquentes. Je reviendrai sur ce sujet lors d’un prochain blogue. En attendant, vous pouvez aller sur le site du réseau M si vous voulez en connaître davantage sur les plaisirs du mentorat et les bienfaits d’être mentoré.
Avez-vous des expériences de mentor ou de mentoré à partager?
Gérard Perron, PMP
http://www.gerardperron.com
LA RECONNAISSANCE, UNE QUESTION DE RESPECT!
Je me répète : dévouement des employés est naturel et notre défi est de l’encourager, un des meilleurs moyens est la reconnaissance.
LE POUVOIR DE LA PENSÉE NÉGATIVE
Vous admettrez que mon titre est surprenant après avoir écrit un blogue intitulé : « Comment conserver une attitude positive? » J’assume ma contradiction et je m’explique. Je suis convaincu que la pensée positive prise au pied de la lettre nuit à l’équilibre de la personne en niant les émotions et les pensées négatives qui naturellement nous traversent l’esprit.
En effet, la pensée positive qui veut que tout soit bien, beau, aligné… amène plus de stress lorsque nous sommes confrontés avec les inévitables contraintes de la vie. Des études le démontrent, mais si ces études doivent être poussées plus loin, nous pouvons nous rappeler les philosophes anciens qui préfèrent l’équilibre entre les pensées positives et celles qui sont négatives. Ces sages nous invitent à entrevoir les deux côtés de la réalité et à apprendre à grandir à partir des événements tristes et de ceux qui sont plus heureux.
Je me réfère à un article d’Oliver Burkeman que j’ai lu dans le New York Times (http://www.nytimes.com/2012/08/05/opinion/sunday/the-positive-power-of-negative-thinking.html?_r=4) et qui va dans le sens de mes réflexions. Il relate entre autres l’exemple de la personne qui se répète continuellement qu’elle est belle. Inévitablement, dans son for intérieur elle se dira que probablement qu’elle n’est pas belle. Il se réfère aussi à une étude qui démontre que la visualisation d’un futur succès peut rendre la personne moins habile à réagir efficacement si la réalisation de ce succès est compromise. Je pense personnellement que de visualiser aussi d’éventuels échecs nous prépare mieux à composer avec les échecs qui se présenteront éventuellement.
Comme dans bien des choses l’équilibre entre les pensées positives et les pensées négatives procure une meilleure préparation pour affronter la réalité de la vie qui est composée d’éléments positifs et négatifs. Cet équilibre prépare mieux à composer avec l’échec et l’incertitude qui sont, il faut l’avouer, des composantes de la vie tout comme le sont les succès.
Par exemple, d’imaginer que nous pourrions perdre des richesses ou des amitiés nous porte à apprécier les acquis présents. À l’autre extrême, visualiser uniquement des succès futurs nous fait oublier les plaisirs du présent.
Je rappelle une sage parole de Jean Grenier (1898-1971) : « Il est aussi noble de tendre à l’équilibre qu’à la perfection; car c’est une perfection que de garder l’équilibre ».
Je vous invite à être prudents avec les séminaires d’entreprises qui développement uniquement la pensée positive.
Partagez-vous mon point de vue?
Gérard Perron, PMP
Gérard Perron, PMP 