Étiquette : Management

Devenir gestionnaire dans son ancienne équipe, un défi!


Vos anciens collègues se retrouvent sous votre autorité. Ces collègues connaissent vos forces et vos faiblesses. Vous voulez implanter des changements auxquels vous rêviez depuis quelques années, mais votre vision n’est pas nécessairement partagée par vos collègues…

Élection à un C.A. et l’équilibre dans la vie

J’ai été élu au conseil d’administration de CEDEC (Community Economic Development and Employability Corporation) http://bit.ly/16w2Cqn

Organisme de développement socio-économique pour la communauté anglophone du Québec. Je suis fier de joindre cette équipe dynamique.

Dans un autre ordre d’idée, je ne suis pas trop « pensée du jour », mais j’aime bien la suivante qui était inscrite sur le trophée que j’ai reçu lorsque je fus choisi professionnel en développement économique de l’année, au Québec, en 2003 : « Il est aussi noble de tendre à l’équilibre qu’à la perfection; parce que c’est une perfection que de garder l’équilibre. (Jean Grenier) »

J’aime bien cette pensée et je suis fier qu’elle soit inscrite sur mon trophée. Je ne réussis pas toujours, mais je m’efforce d’appliquer cette pensée. Je vous la laisse en réflexion.

Vous pouvez commenter votre opinion sur cette pensée!

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

Connaissez-vous la pensée conceptuelle et le leadership?

Connaissez-vous la pensée conceptuelle et le leadership?

Ouf, ça va être théorique!

Je vais essayer de rester pratique et de vous présenter l’importance d’encourager la pensée conceptuelle, mais surtout comment la développer chez vous et dans votre équipe de collaborateurs. Dans un blogue paru en juillet 2013 chez INC.COM[1], et signé par Geil Browning, cette dernière nous explique comment devrait s’exercer le leadership dans une ère de pensée conceptuelle.

Certains experts estiment que nous sommes maintenant dans l’ère conceptuelle où l’imagination, la vision et l’innovation domineront. Alors que l’ère de l’information était dominée par les données et la connaissance utilisant la partie gauche de notre cerveau; l’ère conceptuelle utilisera principalement la partie droite pour résoudre les problèmes de façon créative et pour synthétiser différentes idées pour trouver une nouvelle solution.

Pour certains, la pensée conceptuelle est naturelle. Ces derniers pensent naturellement à long terme et ont une vue d’ensemble d’une situation. Ils traduisent facilement des pensées abstraites et désirent expérimenter de nouveaux chemins. Mais ceux qui ne l’ont pas naturellement ne devraient pas se décourager, car il semble que ceux qui se sont hissés à la tête de leur organisation grâce à leur habileté à analyser et à structurer peuvent aussi développer leur capacité à développer une vision d’ensemble plus conceptuelle. Il leur suffit d’apprendre à écouter leurs pensées intuitives et à se retenir d’analyser au départ, il sera toujours temps de le faire.

Geil Browning propose les conseils suivants pour vous-même et vos collaborateurs :

  • Expérimentez de nouvelles façons de susciter les idées

Permettez à vos collaborateurs de soumettre toutes leurs idées. Utilisez des techniques de création plus ouvertes, comme le mind mapping par exemple.

  • Provoquez vos collaborateurs

Vous pouvez utiliser ceux qui ont naturellement une pensée conceptuelle pour influencer les autres.

  • Repoussez les limites

Si vous avez une nouvelle idée, tentez de voir comment il est possible d’aller encore plus loin.

  • Pensez à long terme

Où voulez-vous être dans cinq ans? Il sera toujours temps de régler les détails.

  • Développez la confiance et appuyez vos collaborateurs

Présentez votre vision et sécurisez vos collaborateurs à propos de sa pertinence. Permettez aux gens compétents de prendre des initiatives.

Dans l’ère conceptuelle, le leadership consiste à bien présenter sa vision et à permettre à ses collaborateurs d’expérimenter différentes façons de penser.

Vous sentez-vous à l’aise dans l’ère conceptuelle?

Permettez-vous à vos collaborateurs d’exprimer librement leurs idées?

 

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

 

Comment donner un retour d’information négatif

C’est toujours plus facile de féliciter que de critiquer. Cependant, il faut parfois le faire. Voici quelques trucs. Je les emprunte à un blogue de Michel Operto[i] et j’y ajoute mon expérience personnelle. Vous vous souvenez peut-être que j’avais publié un vidéoblogue sur comment recevoir une critique négative.

http://fr.gerardperron.com/2013/06/comment-recevoir-la-critique/

Maintenant, voici comment en donner une.

  1. 1.     Garder vos émotions sous contrôle.

Moi je dis : respirez par le nez! Mais, c’est plus facile à dire qu’à faire. Gardez à l’esprit que si vous vous exprimez émotivement et avec rage, ce sera difficile de trouver une solution au problème et votre interlocuteur sera sur la défensive au lieu d’avoir l’esprit ouvert. Il n’est pas approprié de crier ni d’élever la voix. Vous pouvez essayer de gagner du temps.

« Je vais te parler tantôt, après le repas, demain matin… »

  1. 2.     Commentez l’acte, pas la personne qui a fait l’action.

« Tu es bien sans dessin d’avoir critiqué ce client, il ne reviendra jamais »

Vs

« J’ai remarqué que tu avais dit à monsieur untel qu’il ne savait pas compter »

  1. 3.     Discutez dans un endroit privé

Il y a un principe en gestion qui dit que l’on félicite en public et que l’on critique en privé. Ce principe est toujours valable. Aimez-vous vous faire critiquer publiquement? Ce n’est intéressant pour personne.

Choisissez un endroit discret.

  1. 4.     Soyez clair et explicite 

Ce n’est pas le moment de faire un long discours. Tenez-vous-en aux faits. Et d’un autre côté, ne dites pas seulement : « je n’aime pas ton comportement avec les clients. » Précisez ce que vous n’aimez pas et pourquoi, selon vous, ce comportement est mauvais.

  1. 5.     Choisissez le bon moment

Si un employé vient d’être grossier avec un client et que vous en êtes témoin, il vaut mieux réagir rapidement, pour éviter la récidive (en se rappelant le point 1 : rester calme).

Si la critique peut attendre, choisissez un moment ou la personne sera réceptive.

Pas après, un moment où la personne est en colère ou est déprimée, ni à la veille de partir pour la fin de semaine.

Choisissez plutôt un moment ou vous pourrez donner un suivi après la critique.

  1. 6.     Finissez la conversation positivement

Donnez à votre interlocuteur l’opportunité de se justifier. Offrez votre aide pour aider à l’amélioration. Recherchez avec lui des pistes d’amélioration. Manifestez votre confiance en sa capacité de s’améliorer.

 

Donner un retour d’information négatif n’est pas le plus beau moment pour un gestionnaire, mais ça peut être très constructif, si c’est bien géré.

 

Avez-vous d’autres idées pour bien faire une critique négative?

 

Ce que rapporte un voyage comme conférencier en Corée

En juillet dernier, j’ai été invité comme conférencier dans les provinces de Chungnam et de Jeonbuk, en Corée du Sud. Ils voulaient entendre parler du développement coopératif au Québec. Je suis revenu stimulé de ce voyage. C’est toujours plaisant de se faire remercier et féliciter pour sa prestation. Mais c’est encore plus encourageant lorsque l’on constate que l’information que l’on transmet permet aux gens de passer à l’action.

C’est gratifiant de parler du développement coopératif québécois. Il faut dire que le Québec est une référence internationale dans ce domaine, comme Trentino en Italie et Mondragon en Espagne. Je rappelle que le principal employeur privé au Québec est le Mouvement Desjardins et que le 5e est le réseau des coopératives agricoles avec la Coop fédérée. Mais ce qui suscite le plus d’intérêt c’est le réseau des Coopératives de développement régional.

Les Coopératives de développement régional (CDR) regroupent les coopératives de tous les secteurs d’activités dans une région, avec comme principal objectif d’appuyer le démarrage de nouvelles coopératives. Et elles performent bien. De toutes les coopératives créées au Canada ces dernières années, 60 % l’ont été au Québec alors que la province ne représente que 23 % de la population. Durant les trois dernières années, les 11 CDR ont créé 327 nouvelles coopératives, contribuant ainsi à la création ou au maintien de 1 234 emplois.

Lorsque je fus invité pour la première fois en Corée en octobre dernier, dans la province de Jeonbuk, je leur ai parlé des coopératives de développement régional et de l’importance qu’elles avaient pour le développement de nouvelles coopératives. Cet été, en retournant dans la même région, j’ai eu le plaisir de constater qu’ils avaient mis en place une coopérative de développement régional pour la province et qu’une vingtaine de personnes se réunissaient chaque semaine pour se former sur la coopération.

C’est pourquoi je dis que c’est encourageant de voir les gens se prendre en main et passer à l’action. Ce voyage m’a rapporté la connaissance de gens intéressés au développement coopératif et réceptifs aux meilleures pratiques (Québec, Italie, Espagne, Japon). J’ai aussi côtoyé des gens actifs qui se prennent en main et s’organisent. Ce fut un privilège de côtoyer ces gens et un plaisir de travailler avec eux.

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

 

« Demandez à ceux qui ont de l’expérience plutôt qu’aux experts. »

« Demandez à ceux qui ont de l’expérience plutôt qu’aux experts. »  

Cette citation de Paulo Coelho, auteur, académicien et collaborateur à l’UNESCO, tirée d’un blogue de Diane Bérard[1], est un peu difficile à entendre lorsque l’on signe « Expert-conseil » sur sa carte professionnelle. Mais si je passe par-dessus mon orgueil et que je tente de comprendre cette citation, ça me donne une bonne introduction pour un sujet qui me tient à cœur : le mentorat.

Lorsque je dirigeais des entreprises, j’avais toujours des mentors, mais souvent ils ne le savaient pas. J’ai toujours tenté d’avoir un bon réseau et, pour moi, une composante d’un bon réseau est l’appui de personnes d’expérience. J’ai toujours consulté des personnes que j’admirais professionnellement et j’ai essayé de tirer profit de leur sagesse le plus possible.

Lorsque j’étais directeur général, les services de mentorat tels que nous les connaissons aujourd’hui n’existaient pas. Il fallait se débrouiller avec les moyens de bord pour aller chercher la sagesse dont nous avions besoin. Heureusement, dans ce temps comme aujourd’hui, il y avait des gens généreux de leurs conseils.

Aujourd’hui, au Québec, avec le Réseau M, les choses sont plus faciles. Dans presque toutes les régions du Québec, les entrepreneurs ont accès à un réseau de mentors, non seulement compétents, mais bien encadrés. Dans la région de Québec, nous avons même accès à ce réseau pour les entreprises d’économie sociale (coopératives et OBNL). Ces mentors sont encadrés par un code d’éthique et surtout par des pairs qui se supportent mutuellement et ont à cœur de toujours améliorer leur pratique de mentorat.

 

Donc, ne vous privez pas de l’expérience de personnes qui ont du vécu en affaires et dans le domaine associatif. Ils sont là pour vous. Je vous rappelle les coordonnées du Réseau M : http://www.entrepreneurship.qc.ca/mentorat-pour-entrepreneurs

Je me permets de conclure en vous rappelant que ceux qui font appel à un mentor ne sont pas les personnes les plus démunies, mais plutôt les personnes les plus brillantes. Il faut, en effet, être brillant pour comprendre que l’on ne peut réussir seul et qu’en étant bien encadrés nous prendrons de meilleures décisions et nous gérerons mieux notre temps.

Avez-vous des témoignages des bienfaits du mentorat?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

Le modèle québécois de développement coopératif et son avenir

Sur la scène internationale, il y a trois modèles de développement coopératif qui se démarquent : L’Espagne avec Mondragon, L’Italie avec Trentino et Emilia Romagna ainsi que le Québec avec les coopératives de développement régional. Je suis régulièrement invité à parler du développement coopératif québécois et je me retrouve la plupart du temps sur la tribune avec deux des expériences coopératives mentionnées plus haut.

  • Mondragon est une ville espagnole qui compte 22 000 habitants. Les coopératives du groupe Mondragon, dont le début remonte à 1956, comportent quatre divisions : Finances, Industrie, Distribution et Connaissance. Il est le premier groupe d’entreprises du Pays Basque et le septième d’Espagne. Le groupe est présent internationalement, il générait en 2011 un chiffre d’affaires de 17.2 $ milliards et employait 83 500 personnes. Il est composé de 256 entreprises et entités dont environ la moitié sont des coopératives[i].
  • L’influence des coopératives de la région de Trentino, au nord de l’Italie, date du milieu 19e siècle. En 1895, il y avait déjà 50 coopératives : 28 épiceries, 13 banques, 6 coopératives agricoles et trois vignobles, toutes réunies sous la même fédération. Aujourd’hui, 90 % de la production agricole de la région est coopérative. Les 539 coopératives emploient 18,000 personnes. Il y a 270 000 membres de coopératives pour une population de 500 000 personnes. La fédération regroupe toujours ces coopératives qui ont un actif de 2 € milliards[ii].

Le Québec fait aussi figure honorable. Le plus important employeur privé est le Mouvement Desjardins et le cinquième est le réseau des coopératives agricoles regroupé avec La Coop fédérée[iii]. Le réseau agricole transforme et met en marché 85 % du poulet; 64 % du lait; 54 % du fromage, du yogourt et du beurre et 47 % du porc et des charcuteries[iv]. Les coopératives étudiantes sont présentes dans toutes les universités francophones et dans 75 % des collèges.

Croissance de l’emploi dans l’économie québécoise[v]
  Secteur coopératif Tous les secteurs

1995 à 2009

+85 %

+23 %

Croissance annuelle moyenne

(1996 à 2005)

+7,9 %

+2,1 %

 

Importance du secteur coopératif au Québec[vi]
 

Toutes les coopératives

Coopératives non financières

Nombre de coopératives

3 300

2 840

Actif en $ canadien

 

 

Nombre d’emplois

173 $ milliards

5,7 $ milliards

Nombre de membres

8,8 millions (population totale = 7,8 millions)

 

Le bilan coopératif est impressionnant et c’est pourquoi le Québec est reconnu comme l’une des régions ou le développement coopératif est le plus dynamique. Quelques raisons expliquent ce succès :

  • Il y a des regroupements sectoriels (fédérations) qui appuient les coopératives. Une étude du gouvernement québécois a démontré que les coopératives appartenant à un réseau fort ont un taux de survie et des performances supérieures à la moyenne des autres coopératives[vii]. Les regroupements régionaux (coopératives de développement régional) permettent aussi de regrouper les coopératives qui n’appartiennent à aucune fédération sectorielle.
  • Il y a une étroite collaboration entre le gouvernement et le mouvement coopératif, et ce depuis de nombreuses années. Les coopératives profitent d’un cadre légal efficace et d’un système fiscal qui se compare à celui des entreprises privées. Le gouvernement fournit aussi des statistiques permettant de se comparer. Cette collaboration mène aussi à un partenariat dans le financement du développement de nouvelles coopératives.
  • Les coopératives ont accès à du capital de développement (gouvernement, banques et fonds spécialisés) et à de l’assistance professionnelle pour leur développement par les fédérations sectorielles et les coopératives de développement régional.

Selon moi, la clé de ce succès est que le développement coopératif est contrôlé par le mouvement coopératif à travers le réseau des coopératives de développement régional. Les résultats de ce réseau sont impressionnants à travers les années[viii].

J’arrive de deux tournées de conférences en Corée du Sud (octobre 2012 et juillet 2013) qui m’ont permis de confirmer que le Québec est toujours une référence en matière de développement coopératif. D’ailleurs, les Coréens ont mis en place une coopérative de développement régional qui s’inspire de notre réseau dans la région de Jeonbuk.

Le succès passé en développement coopératif ne doit cependant pas aveugler les leaders de ce secteur. Le développement a ralenti ces dernières années et un bon coup de barre devra être donné pour relancer le dynamisme. Il faut espérer que les recommandations du comité d’experts qui se penche sur cette situation sauront rallier rapidement et fortement l’ensemble du mouvement coopératif. La solidarité fut à la base des succès ici et ailleurs. Elle devra être renforcée pour que le développement coopératif québécois reprenne son élan.

Partagez-vous mon opinion?

Gérard Perron, PMP

www.gerardperron.com

 

 

[i] Conférence d’Iñazio Irizar, Séoul, octobre 2013 et http://www.mondragon-corporation.com/FRA.aspx?language=fr-FR , mars 2013

[ii] Conférence de Sara Depedri, Séoul, octobre 2013.

[iv] Données de  2003

[v] Faits saillants sur les coopératives non financières au Québec, MDEIE, janvier 2012

[vi] http://www.coopquebec.coop/fr/statistiques.aspx et Faits saillants sur les coopératives non financières au Québec, MDEIE, janvier 2012

 [vii] Les regroupements coopératifs sectoriels au Québec, Ministère du Développement économique, Innovation et Exportation, 2005, page 11.

COMMENT MOTIVER CHACUN À TRAVAILLER À FOND POUR SON ÉQUIPE?

Je donne régulièrement des formations où je traite de la motivation et du leadership. Cette notion de la motivation au travail d’équipe m’interpelle au plus haut point. J’ai donc lu avec intérêt le blogue d’Olivier Schmouker, dans les Affaires qui portait le titre que j’utilise pour ce présent blogue.
Fidèle à son habitude, monsieur Schmouker commence par nous présenter une étude qui vient justifier son propos. Je vous ferai grâce de cette étude (vous pouvez lire l’article original en référence) et je vais plutôt vous partager ses conclusions.
Le groupe témoin avait été divisé en deux, un premier avait un fort sentiment d’appartenance et le second avait un faible sentiment d’appartenance au groupe. Les éléments motivateurs étaient différents pour les deux groupes. Pour celui ayant un fort sentiment d’appartenance, la contribution d’un individu a tendance à compenser celle des autres. Ainsi, il sera plus motivé s’il est convaincu que sa contribution va faire une différence dans le résultat final.
Pour le groupe ayant un faible sentiment d’appartenance, la contribution d’un individu à tendance à imiter celle des autres. Ainsi, il sera plus motivé s’il sait que l’essentiel a déjà été fait par les autres et qu’il ne reste plus que quelques efforts à faire (il se réjouit que le plus dur ait été accompli).
À partir de ces résultats, Olivier Schmouker tire deux conclusions :
• Pour motiver un individu avec un fort sentiment d’appartenance, misez sur l’individualité. Faites ressortir l’importance de sa contribution pour atteindre le but.
• Pour motiver un individu avec un faible sentiment d’appartenance, misez sur la finalité. Faites ressortir l’idée que le pire a été fait et qu’on est proche du but.
Cette étude peut servir pour trouver les éléments de motivation adaptés à chaque membre de l’équipe. Par contre, je vous rappelle qu’une qualité du leader est justement sa capacité à créer un sentiment d’appartenance. Donc, si vous ne réussissez pas, rabattez-vous sur les conclusions pour un groupe avec un faible sentiment d’appartenance, mais rappelez-vous qu’il vaut mieux être proactif et mettre des efforts pour créer un fort sentiment d’appartenance. Plusieurs de mes blogues (http://fr.gerardperron.com/blog/) présentaient des façons d’y parvenir.
Le présent blogue vous sera-t-il utile?
Gérard Perron, PMP
http://www.gerardperron.com

Référence:

http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/comment-motiver-chacun-a-travailler-a-fond-pour-son-equipe/557259?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=le-midi_13-mai-2013#.UZPYjM-1Yzs